Manual de programas de desarrollo de recursos humanos

This document was uploaded by user and they confirmed that they have the permission to share it. If you are author or own the copyright of this book, please report to us by using this DMCA report form. Report DMCA. Home current Explore. Home Manual De Recursos Humanos. Manual De Recursos Humanos. Words: 90, Pages: Inventario de factor humano Funciones del inventario del factor humano El inventario de datos Contenidos del inventario de recursos humanos Ventajas de un inventario de factor humano o recursos humanos Cultura de Empresa El concepto cultura organizacional o de empresa Factores de la cultura, variables e indicadores Sociedad del conocimiento y aprendizaje organizacional Definiciones e importancia del clima laboral Componentes subjetivos y objetivos del clima laboral Principales variables y tipos de clima laboral El seguimiento.

El plan de carrera La necesidad de los planes de carrera Implantar un plan de carrera Consecuencias de un plan de carrera Cuadro de mando La importancia de la estrategia, el papel del responsable Definir la estrategia y traducirla en un cuadro de mando Un cuadro de mando integral.

La importancia de los indicadores Construir un cuadro de mando integral desde el factor humano o recursos humanos Fede Gan. En esta obra he recibido apoyo, ayuda y refuerzo de muchas personas… Lo saben. Sus aprendizajes y acogida a mis colegas J. Su esfuerzo a Mireia Ortinez para que recuerde que tenemos un proyecto pendiente.

Su ejemplaridad, modelo de vida y esfuerzo a mi familia y a todos los Berbel. Gaspar Berbel. Gracias por compartir con nosotros este manual. Federico Gan y Gaspar Berbel. Son la empresa. Son un activo. Se han de notificar a las personas afectadas las cesiones de los datos a otras empresas u organismos. Derecho de acceso, Tutela de los derechos y Las sanciones van de leves a muy graves de a En todo caso, el prestador debe ofrecer al destinatario la posibilidad de oponerse al tratamiento de sus datos con fines promocionales mediante un procedimiento sencillo y gratuito, tanto en el momento de recogida de los datos como en cada una de las comunicaciones comerciales que le dirija.

A tal efecto, los prestadores de servicios deben habilitar procedimientos sencillos y gratuitos para que los destinatarios de servicios puedan revocar el consentimiento que hayan prestado. Todos ellos son campos de tipo G. Se trata, pues, de datos principalmente de tipo D.

Trayectoria profesional en empresas anteriores La mayor parte de los datos que se recogen en este apartado corresponden a los denominados de desarrollo. Como el apartado anterior, son datos mayoritariamente de desarrollo. Indicadores de potencial detectados. Cargo, responsabilidad, funciones De modo que permite planificar mejor los movimientos internos de personal.

Nadie quiere reconocerse en este modelo. Edgar H. Cada empresa tiene su personalidad, que no reflejan el organigrama ni los procesos descritos en diagramas de flujo.

Es un patrimonio de experiencias y conocimientos, de formas de actuar y de pensar, de visiones comunes. Todas las personas reciben y trasmiten patrones de cultura. Desde fuera no es posible modificar la cultura de la empresa. Grandes fechas y acontecimientos. Programas de desarrollo de recursos humanos. Programas de acogida. Interfuncional y transversal. Condiciones materiales y ambientales de trabajo.

Logotipos y embalajes packaging. Imagen de su responsabilidad social resultados e impacto medioambiental, financiero y social. La voluntad corporativa. Sucede frecuentemente que ese sentimiento de pertenencia tenga poco que ver con el puesto ocupado o el salario recibido. Pueden existir bulos o sesgos. Las relaciones organizativas, interdepartamentales, puntos de encuentro profesionales, etc.

Los jefes no pueden pasarse la jornada informando a sus subordinados. Un departamento. Un equipo de trabajo. Los chequeos frecuentes significan que no se acredita a las personas y, consecuentemente, que las personas no son dignas de confianza. Cuestionario sobre cultura organizativa.

Procedimiento Para cumplimentar adecuadamente el cuestionario deben seguirse las siguientes instrucciones: 1. Las respuestas deben referirse a lo que se cree como tendencia general sobre el compor tamiento de la empresa. Repetir el proceso para las letras restantes b, c y d.

Para obtener la cultura requerida: Repetir el mismo proceso anterior. Peter Drucker. La sociedad del conocimiento. Peter Senge. Karl-Erik Sveiby. El capital intelectual. Cabe referirse a aquella donde es posible adquirir, acumular, procesar y transmitir informaciones a un coste bajo o casi nulo. Inteligencia artificial. En este tiempo se realizaron los primeros trabajos y se utilizaron simulaciones para comprender la toma de decisiones de algunas empresas.

Peter F. Drucker Viena, The End of Economic Man, publicado en , fue su primer libro. Incluso los consumidores son conscientes de ello. Para dinamizar o ampliar mercados. Estos patrones no constituyen conocimiento hasta que no son comprendidos aprendidos para poder ser aprovechados.

Implica todo un conjunto de conocimientos puesto que la experiencia se nutre de todo un conjunto de acciones y de decisiones tomadas a lo largo de la vida, tanto laboral como personal. Representa, por tanto, un recurso intangible.

Trabajador del conocimiento es cualquiera que se gane la vida con tareas que exijan desarrollar o aplicar conocimiento. La actual sociedad del conocimiento es fundamentalmente distinta de las que la precedieron, porque su recurso clave —el conocimiento— es fundamentalmente distinto de los tradicionales recursos clave: la tierra, el trabajo e incluso el capital. Para Drucker, seis factores principales determinan la productividad del trabajador del conocimiento: 1. Los trabajadores del conocimiento tienen que dirigirse ellos mismos.

El primero es aquel que poseemos pero que no somos capaces de explicar Polanyi, Es un conocimiento formal. Es el conocimiento organizativo por excelencia. Conocimiento organizativo.

Se da cuando se emplea y combina. No contiene reglas concretas ni puede secuenciarse para ser transmitido. No observable secreto en su uso. Negativo resultado de una acciones fallidas. Parte del modelo de Skandia. No se centra en indicadores cuantitativos sino en evidencias cualitativas.

Se basa en el modelo Intelect. Veamos algunas. La capacidad de aprender y generar nuevos conocimientos Learning Organization. Distintos departamentos que precisan coordinarse para obtener los objetivos finales. Lessons from Japan, En efecto, la corteza del pan quedaba demasiado cocida, mientras que el interior de la masa quedaba casi crudo. Este concepto representa aquello que provoca que se construya y produzca conocimiento.

De todas formas, no siempre el Ba representa la cultura de empresa, otras veces representa un conjunto de factores como los sentimientos de las personas o tipos de decisiones. Iniciativa de los empleados para producir mejoras y conocimientos innovadores. Modelos mentales: son supuestos arraigados y generalizaciones que influyen sobre nuestra manera de comprender el mundo y actuar.

Aprendizaje en equipo: es una disciplina esencial, porque la unidad fundamental en las organizaciones modernas no es el individuo, sino el equipo. Con el dominio de esta disciplina se pretende conseguir equipos cuya inteligencia colectiva sea superior a la inteligencia individual.

Les permite funcionar conjuntamente. Rendimiento financiero y efectividad del negocio. Los pasos o etapas son las siguientes: 1. Capturar y almacenar conocimiento Ya generado, hay que sistematizarlo organizarlo como paso previo y almacenarlo —crear la memoria organizacional— para poder distribuirlo o transferirlo. Muy relacionada con las TIC. La memoria organizacional. Cuando se aplica y comparte comienza a acumularse, por tanto se absorbe e incorpora a las actividades procesos, productos, servicios.

Nuevos productos y servicios reclaman nuevos conocimientos. Ser un trabajador del conocimiento requiere una actitud de aprendizaje continuo. Uno de los temas clave del trabajo de conocimiento es que se define por los resultados.

Gan, Tipos de informaciones que recibe regularmente. Tipos de informaciones que solicita con frecuencia. Tipos de informaciones que necesita recibir y no recibe. Expresar una iniciativa destinada a solucionar problemas o aspectos relacionados con el trabajo. Involucrar a los trabajadores en debates y discusiones acerca del trabajo. Preguntas clave: 1. Es el momento de solucionar las dudas. Detalle, por favor, las dificultades concretas.

Muy buena 2. Buena 3. Pasable 4. Mala 6. Es decir, mediante la forma y los canales previstos. Sus informaciones y contenidos, su rapidez, su estilo, su fiabilidad, sus soportes o instrumentos, sus canales Es decir, fuera de convenciones y normativa. Lo que no quiere decir que no sea necesaria y pertinente. Es un indicador clave de la cultura organizacional y del clima laboral.

Creen que no es su responsabilidad. Las actitudes y formas de ser y de estar dentro de un grupo profesional de este tipo necesitan ser anticipadas por quienes seleccionan a sus integrantes. Genera mayor sentido del compromiso en las propias tareas.

Positiva el clima social. Entre 10 y 14 con SS bastantes necesidades. Menos de 10, necesidades puntuales. En el siguiente cuadro se recogen los principales, y se precisan los objetivos y los receptores de estos instrumentos.

Elton Mayo. Nacido en Australia. En las definiciones y enfoques del clima laboral se distinguen dos grandes tendencias: 1. Profesor de la Universidad de Barcelona.

Schneider, Poole, A la vez, el clima tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones puntuales o coyunturales. Estabilidad que puede sufrir perturbaciones derivadas de decisiones que afecten de forma relevante el devenir organizacional.

Estas variables, a su vez, pueden verse afectadas por el clima. Son visiones y conceptos complementarios. La cultura moldea el clima organizacional en la medida en que puede afectar los modos de percibir la realidad. Marque su respuesta en cada una de las preguntas. No deje ninguna sin contestar. Es factible poder entrevistarme con mi superior frecuentemente.

Clima Puedo reunirme con mi superior para comentar dudas, preguntas y opiniones referentes a mi trabajo diario.

Componentes subjetivos y objetivos del clima laboral De las diferentes aproximaciones al concepto de clima laboral, hemos distinguido dos tipos de componentes: subjetivos 1 y objetivos 2 : 1.

Componentes subjetivos. Componentes objetivos. Robbins menciona el liderazgo informal o natural en los grupos, distinto del formal o de autoridad oficial. Los procesos, procedimientos y facilitadores. Negativas para el sentido de equipo y el clima.

Se apunta a la diversidad. Principales variables y tipos de clima laboral En este apartado se detallan, partiendo de las premisas de multidimensionalidad —deducibles del concepto—, diferentes variables y tipos de clima laboral. En la siguiente tabla se especifican las dimensiones o enfoques. Corral y J. Adaptado por A. Instrumento: Cuestionario general de clima Berbel G.

Gan, G. Berbel y otros Barcelona: Ed. Clima laboral a. Bloque 2 Lea el enunciado y las posibles situaciones o respuestas. En todo momento, o casi siempre. Solamente en ocasiones. En muy pocas ocasiones o nunca. Deficientes b. Con alguna deficiencia c. Los superiores o jefes de su empresa se caracterizan por Utilizan cualquier excusa para hacerlo. Todos o casi todos. Pocos o ninguno.

Desde siempre. En algunos procesos, no todos. Sus aportaciones son estimuladas y tenidas en cuenta por sus superiores. No, la de ninguno. No, no existe. Comparto muchos medios, tengo dificultades para acceder a algunos de ellos. Casi no tengo medios o no tengo medios en absoluto. En su empresa puede formarse, crecer, y tiene posibilidad de mejorar.

No, hay muchas dificultades. Hay condiciones para concentrarse y poder trabajar sin interrupciones no deseadas. Hay ladrones del tiempo y elementos que me desconcentran, pero no de forma continua. No hay o casi no existen interrupciones indeseadas o ladrones del tiempo. Muy de acuerdo 2. De acuerdo 3. Algo en desacuerdo 4. Bastante en desacuerdo 5. Es decir, que las expectativas se aproximen. Entendemos por mercado laboral, en este caso, un espacio de transacciones o contexto donde se producen intercambios entre los que ofrecen trabajo puestos o lugares de trabajo, empleo y los que demandan candidatos, personas que buscan empleo.

Tabla: Mercado laboral adaptado de Chiavenato, 1. Actitud de apertura al trabajo con otras personas. Elevada capacidad de escucha. Aporta conocimientos sobre habilidades y aptitudes. Indicar los datos personales y censales de forma clara, preferiblemente en todas las hojas. Dicen mucho sobre el candidato. Aspectos que pueden reclamarse al candidato o bien utilizar en una entrevista posterior.

Normalmente dichos pasos son los siguientes: 1. Estudios de fiabilidad. Estudios de validez. El entrevistador o entrevistadora debe generar confianza en el entrevistado mediante actitudes correctas, cordialidad, escucha activa, animando a su interlocutor a expresarse Acciones en la entrevista El entrevistador o entrevistadora debe tener la entrevista preparada de antemano, sobretodo si los candidatos a los que entrevista son para puestos de trabajo de responsabilidad.

Tabla: Acciones del entrevistador El tipo de preguntas que se realizan en la entrevista es tan variable como el estilo de entrevista. Estilo de preguntas. Suelen usarse en entrevistas estructuradas. El estilo de la pregunta es importante. No sugerir las respuestas. Buscar muestras de comportamiento en su pasado, conductas anteriores.

Recibir al candidato en la puerta del despacho. Si debe de tomar notas, ser breve. Terminar la entrevista dando indicaciones sobre acciones futuras e indicando al candidato que puede preguntar si tiene dudas. Despedir al candidato amablemente y en la puerta del despacho.

No dejar pasar tiempo. Dicha necesidad puede venir determinada por diversos factores, como son las descritas en el siguiente cuadro. Debe ser conocida y comunicada. Debe ser flexible y abierta a mejoras. El reclutamiento de personal es un conjunto de acciones para atraer candidatos.

Anuncios en prensa. ETT empresas de trabajo temporal , muy empleadas por las facilidades y ventajas que representan para las empresas, ya que las ETT contratan al trabajador en primera instancia. Bolsas de trabajo locales. Sindicatos, entre otras. La empresa debe dar el visto bueno al anuncio antes de publicarlo. Distinguimos tres partes en un anuncio de reclutamiento: 1. Se suele poner el puesto, o bien la empresa que busca el puesto. Algo que enganche. Cuerpo inferior acciones que ha de realizar el posible candidato para responder a la solicitud.

Orden de las pruebas. Material necesario. Ejemplo de tests seleccionados para un administrativo o administrativa. No aptitudes sino actitudes. Seguimiento 1. Entrevistas con el nuevo trabajador. Se quiere conocer su punto de vista y sus posibles dificultades en el proceso integrativo y formativo. Toma de registro del proceso.

Marcar la estrategia para alcanzar los objetivos definidos. Significar la identidad corporativa. Definir objetivos departamentales. Asignar presupuestos. Determinar inversiones. Cultura de empresa. Informes anuales. Memoria anual. Cuadros de mando. Liderar, dar ejemplo, comprometerse y asegurar su cumplimiento.

En el siguiente cuadro se muestra un panel de fuentes que nos permite relacionar y contrastar informaciones y necesidades. Tales demandas pueden obedecer a impulsos, dificultades concretas, peticiones puntuales o individuales, de personas que integran la empresa.

Es importante ayudar a sistematizar, clasificar y valorar todas las posibles demandas. Informe de objetivos. Presupuestos opcionales. En definitiva, se trata de determinar con criterios claros las acciones que hay que priorizar. Esta propuesta valorativa puede hacerse en diversos formatos. La iniciativa. La creatividad. La diplomacia. La capacidad de solucionar conflictos. El presupuesto. En definitiva, se trata de analizar las ventajas e inconvenientes.

La finalidad y las consultas previas. Los objetivos de aprendizaje. Las sinergias. Los alumnos comparten protagonismo con el profesor. Grupo nominal 4. El formador asume el papel de experto, que detenta el saber, y lo transmite a sus alumnos, que mantienen un papel pasivo, salvo cuando a posteriori se establecen preguntas y respuestas. Audiovisuales cantidad, calidad. Recomendaciones mejoras. Grupo nominal Tabla: Grupo nominal 1. Visitas sobre el terreno.

Herramienta: Panel o debate Brainstorming o tormenta de ideas Tormenta de ideas, sin pensar ni meditar. Luego se categorizan, agrupando y trabajando sobre ellas. Desarrollo: 1. Fase introductoria. Explicar las normas. Fase productiva. Prima el criterio cuantitativo.

Se busca la originalidad, realismo y eficacia. Herramienta: T. No como un coste. Garanticen el anonimato. Los contenidos 2. El formador 3. Los medios empleados 4. Las publicadas hasta el momento son las siguientes.

Lo que le permite minimizar la incertidumbre sobre el futuro. Pueden afectar a su rendimiento o forma de trabajar. Normativa interna, procedimientos, protocolos. Relaciones interpersonales.

El desarrollo del talento y el hecho de dirigirlo adecuadamente. Fundamentalmente es aquello que tiene valor, atractivo para el individuo.

Los responsables, gestores, jefes, deben evitar suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los trabajadores, a partir de proyecciones de sus propias opiniones y expectativas Brunet, Humble, ; Giegold, ; Chavienato, Puede ser real o imaginario, alguien a quien admiramos, espejo donde mirarnos. Para que estos objetivos comprometan con eficacia a los trabajadores han de ser claros, concretos y, sobre todo, realistas.

El ser humano es un ser social, tiene la necesidad de relacionarse con otras personas y de compartir problemas. Grupo Aptabel. Priman, normalmente, los intereses y necesidades individuales sobre los colectivos o compartidos.

Percibir que se cubren expectativas futuras es muy motivador para las personas. Esto puede desmotivar, por ello es preciso considerarlo. Reglas para motivar Motivar es una habilidad, una competencia que puede mejorarse. Sobretodo en los trabajos en equipo, es importante saber utilizar las competencias de un trabajador para subsanar las carencias de otro, de forma que todos puedan aprender de todos. Como complemento al listado anterior, es igualmente importante tener en cuenta elementos que seguramente causan el efecto contrario: desmotivar.

Equidad interna. Equidad externa. Basada en la cantidad salarial percibida y comparada con otros puestos de igual responsabilidad o funciones, pero situados fuera de la empresa.

Los jefes inmediatos han de ser conscientes de lo que preocupa a sus subordinados, de lo que necesitan. Thomas Seiler Dr. Thomas Verny - Pamela Weintraub Dr. Tomio Hirai Dr. Ferrandiz Dr. Walter Weber Dr. Yves Cohen Dr. Harold H. Herbert B. Puryear Dr. Horacio O-De Medio Dr.

Robert Youngson Dr. Vasant Lad - David Frawley Dr. Victor S. Davidson Dr. William MCGarey-Dra. Gladys MCGarey Dr. William Sears -Martha Sears Dr. Yang Jwing-Ming Dra.

Alice Khan Dra. Eva Wong Dra. Fabienne Millet Dra. Gina Cerminara Dra. Irina Matveikova Dra. Joan Bassey y Susie Dinan Dra. Joan Borysenko - Dr. Miroslav Borysenko Dra. Louise Hart Dra. Magda Carlas Dra. Marianne Koch Dra. Paula Kelly Dra. Rachel F. Heller- Dr. Richard F. Heller Dra. Rosa Casafont Dra. Sarah Brewer Dra. Susan Love- Karen Lindsey Dra. Michael E. David Peat F. Javier Chivite F. Ulmer G. Jahr G. Gurdjieff G. Clason Gerald Epstein Gerald G.

Blavatsky H. Lovecraft H. Wilhelm H. Gouchon Henrik Ibsen Henry G. Grunwald Henry Houssaye Henry M. Cleary J. Cooper J. Canfield- M. Victor Hansen- L. Kirberger- R. Aaron J. Donald Walters J. Walker J. Bennett J. Goldstein - J. Kornfield J.

Brennan J. Iglesias Janeiro J. Ruiz J. Wilford J. Obach Romero J. Soler Corrales J. William Worden J. Pulte J. Lovelock, G. Bateson, L. Margulis, H. Atlan, F. Varela, H. Maturana J. Rengade J. Connell Janis H. Charon Jean M. Croft John E. Parvathi Kumar K.

A Beyer K. Ken Wilber Kenneth C. Davis Kenneth J. Schweghardt Kyabje Kalu Rinpoche L. Garcia Crespo M. Ory M. Amos Clifford M. Baigent, R. Leigh, H. Lincoln M. Hopkins, G. Simmans, T. Smith Manly P. Rachel Carlton Manuel A. Pieper Martha R. Christakis - James H. Airaudi- U. Montefameglio Obadiah S.

Iyengar Prof. Carbonell R. Jardi Gual R. Narayan R. Lewis Ralph W. Balsekar Ramiro A. Johnson Robert a. Neimeyer Robert Antelme Robert B. Dilts Robert B. Kowalski Robert G. Chun-Tao Cheng S.